Interrogés par l’Essentiel sur les « mad skills » et le recrutement

«De temps en temps, nous entendons parler de ce sujet, mais ce n’est pas encore un grand truc au Luxembourg», confie Amandine Bianchi, expert chez le cabinet de recrutement Robert Half. Après les «soft skills», les compétences comportementales, un nouveau concept est apparu dans le monde du recrutement: les «mad skills», autrement dit les «compétences folles», qui font la singularité d’un candidat. Citons par exemple un cueilleur de champignons, un passionné d’ornithologie, ou le membre d’une équipe de hockey subaquatique.

Mais, les compétences dures, à savoir l’expérience professionnelle et le diplôme, «restent pour l’instant les deux éléments qui jouent le plus grand rôle dans le recrutement», poursuit Amandine Bianchi. De son côté, l’Agence pour le développement de l’emploi (Adem) note que ce concept de «mad skills» n’a pas encore été mentionné dans les offres d’emploi qu’elle reçoit, ainsi que dans ses relations avec les entreprises. Mais elle note dans le même temps que «de plus en plus» d’entreprises donnent de l’importance aux compétences transversales, sociales, personnelles des candidats. «Peut-être que ces mad skills en font partie intrinsèquement», sourit la porte-parole de l’Adem. Nous avons d’ailleurs réalisé une étude  »future skills » qui démontre que la qualité la plus importante pour la plupart des employeurs est la capacité d’adaptation.

Faire la différence au moment fatidique

Alors, un candidat a t-il intérêt à mettre en avant des compétences folles sur son CV ou en entretien? «Le but est d’être le plus authentique possible, estiment Nathalie Delebois et Gwladys Costant, coprésidentes de la Federation for Recruitment, Search & Selection (fr2s). Un centre d’intérêt original va éveiller l’intérêt du recruteur, qui va tenter d’en savoir plus auprès du candidat». Arnaud Scuderi, directeur de l’école de commerce L22, qui sensibilise ses étudiants aux «mad skills», estime que ces compétences peuvent surtout faire la différence au moment fatidique du choix d’un candidat. «Je pense à une gestion du stress accrue dû à une carrière sportive de très haut niveau, ou encore un sens de l’empathie plus développé après des années de volontariats dans une association», illustre-t-il.

Cette nécessité de se différencier est «surtout valable pour les PME ou les start-up», où l’on demande davantage aux employés de savoir s’adapter, en mode «couteaux suisses», que dans les grandes entreprises qui possèdent toute une série de compétences en interne, constatent Nathalie Delebois et Gwladys Costant. «Dans les secteurs de la finance et de la technologie, l’accent est mis un peu plus sur les compétences dures», complète Amandine Bianchi.